Verandermanagement

“Excellente bedrijven geloven niet in excellentie. Alleen in continue verbetering en continue verandering”
(Tom Peters)

Verandermanagement wordt vaak aangeduid met de Engelse term change management. Over management zijn kasten vol boeken geschreven, vooral door Amerikaanse auteurs. Binnen die kasten nemen de boeken over change management vele planken in beslag. Enkele Nederlandse managementdeskundigen hebben ook heel interessante en goed bruikbare theorieën ontwikkeld en wij gebruiken die graag.

Verandermanagement richt zich op het transitieproces van een bestaande naar een nieuwe situatie en, waarschijnlijk het belangrijkste daarin, op de ontwikkeling van mensen daarin. Een verandering doet zich vaak spontaan voor. Eigenlijk verandert alles continu, zoals ook het bovenstaande citaat aangeeft. Op die spontane en zichzelf aandienende veranderingen heeft een organisatie weinig of geen invloed, wel op de wijze waarop de organisatie met die veranderingen omgaat. Dit vraagt om een aanpassing van de organisatie en de mensen die daarin werken. En dat is een vorm van verandermanagement. Er kan ook sprake zijn van een noodzaak of dringende wens om te veranderen. De Amerikaanse wetenschapper John Kotter spreekt over een ‘sense of urgency’ die het vertrekpunt kan zijn om te veranderen. Ook dat urgentiegevoel kan vragen om verandermanagement.

In de praktijk word ik vaak geconfronteerd met de gedachte dat ‘iedereen toch zelf kan zien dat we moeten veranderen’ en dat het wel gek is dat mensen niet mee willen in een verandering. De realiteit is anders. En waarom zou je willen veranderen als je daar zelf geen noodzaak voor ziet en er voor je zelf weinig of geen voordeel valt te behalen? Een veranderkundige gaat verder dan dat. Verandermanagement is een vak. Door gestructureerd en weloverwogen te werk te gaan kan vaak een verandering worden doorgevoerd terwijl de medewerkers in groten getale juist graag mee willen in de verandering. In navolging van onder anderen de Engelse wetenschappers Balogun en Hope Hailey wordt een verandertraject gestart door te kijken naar de soort verandering en het benoemen wat er dan veranderd moet worden; het doel is nauw verwant aan het door Kotter genoemde urgentiegevoel. Dat is een strategische keuze! Vervolgens kijk je waar een verandering daadwerkelijk moet of kan starten, de wijze waarop dit in de betreffende situatie het beste kan, welke stijl van management daar bij hoort, welke rollen worden onderkend en waar in de organisatie een zogenaamde hefboomfunctie is te vinden. Al deze zaken moeten worden beantwoord binnen een specifieke context met onder meer een doorlooptijd, de scope van de verandering, het vermogen om te veranderen, de beschikbare capaciteit en de bereidheid om te veranderen.

In vrijwel alle verandertrajecten kan ik een leidende of ondersteunende rol spelen. Daarbij hanteer ik een wisselende grondhouding, die onder meer afhankelijk is van het doel en de mate van ontwikkeling en samenstelling van het team. Een mensgerichte benadering wordt overigens als vanzelfsprekend gezien om blijvend succes te garanderen.

 

Mogelijke vormen van dienstverlening:

  • verandermanagement
  • begeleiden van een verandertraject
  • procesregisseur
  • strategisch adviseur
  • persoonlijk klankbord